BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini perusahaan seringkali mengalami kesulitan untuk maju lebih cepat, karena persaingan yang ketat, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, dinamika konsumen, merupakan faktor eksternal yang menghalangi perusahaan untuk maju dengan cepat. Hal tersebut dapat diatasi dengan keunggulan bersaing yang dapat diciptakan melalui analisis terhadap perubahan lingkungan eksternal dan lingkungan internal yang harus dikelola dengan baik, dimana salah satu lingkungan internal itu adalah sumber daya manusia dalam perusahaan itu sendiri. Perusahaan yang ingin memenangkan persaingan dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek peningkatan kualitas sumber daya manusianya.
Namun tidaklah berarti sebuah perusahaan atau organisasi tanpa sumber daya manusia yang handal dan cekatan. Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karena itu peranan manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi sangatlah besar. Salah satu bagian manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan karier dari sumber daya manusia. Pengembangan karier dan pemanfaatan sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi.
Pengembangan karier adalah satu langkah untuk menciptakan karakter seorang karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam usahanya untuk mencapai target-targetnya. Hubungan yang saling menguntungkan tentu akan membuat para karyawan bekerja dengan baik dan maksimal. Berdasarkan fenomena tersebut diatas penulis tertarik untuk menyusun makalah yang berjudul “Career Planning and Development”
1.2 Identifikasi Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan dan Pengembangan Karier?
2. Faktor-faktor apa saja yang perlu diperhatikan dalam perencanaan karier ?
3. Bagaimana mengorganisir perencanaan karier?
4. Apa saja contoh-contoh jalur karier?
5. Bagaimana cara mengembangkan karier?
6. Bagaimana perencanaan karier dan metode pengembangan karier?
7. Bagaimana membangun segmen unik di lingkungan kerja?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan
1.3.1 Tujuan Penulisan
Penyusunan makalah ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui pengertian perencanaan karir dan pengembangan karir
2. Mengetahui faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam perencanaan karir
3. Mengetahui pengorganisasian perencanaan karir.
4. Mengetahui jenis-jenis jalur karir.
5. Mengetahui proses pengembangan jalur karir.
6. Mengetahui metode-metode dalam perencanaan dan membangun perencanaan karir.
7. Mengetahui cara membangun segmen unik di lingkungan kerja
1.3.2 Manfaat penulisan
Makalah ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca dalam memahami tentang perencanaan dan pengembangan karir.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Karier, Perencaan dan Pengembangan Karier
R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe (2005:226), menjelaskan bahwa:
Career is a general course that a person chooses to pursue throughout his or her working life. Today, the career may change several times due to technological changes or individual’s desire to do something different.
Yang dapat kita artikan bahwa karier adalah sebuah rangkaian dimana seseorang memilih untuk menjalani suatu pekerjaan disepanjang masa kerjanya yang dapat berubah beberapa kali karena dipengaruhi oleh perkembangan teknologi atau keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu yang berbeda. Sedangkan menurut Baron (2003) karier dapat didefinisikan sebagai urutan berkembang dari pengalaman kerja dari waktu ke waktu.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karier adalah urutan perkembangan dari pengalaman kerja yang dialami selama masa kerja seseorang.
Menurut R. Wayne Mondy dan Robert (2005:237), perencanaan karier adalah sebuah proses yang sedang berjalan dimana seseorang menentukan tujuan-tujuan kariernya dan mendefinisikan cara-cara untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sedangkan menurut Sihotang (2006) perencanaan karier berarti suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan atau anggota organisasi secara individu meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang dapat dipenuhinya.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan karier merupakan suatu perencanaan di mana seorang individu menetapkan tujuan karier dan mengidentifikasi sarana untuk mencapainya dan meniti proses kenaikan jabatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ada. Sejatinya perencanaan karier tidaklah dapat dipisahkan dari pengembangan karier itu sendiri. Menurut Mondy dan Noe (2005) pengembangan karier adalah pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia saat dibutuhkan.
2.2 Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah sebuah proses yang sedang berjalan dimana seseorang menentukan tujuan-tujuan kariernya dan mendefinisikan cara-cara untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
2.2.1 Perencanaan Karier Individu
Melalui perencanaan karier, seseorang secara terus-menerus mengevaluasi kemampuan dan daya tariknya, mempertimbangkan kesempatan karier yang lain (alternatife karier), menetapkan target karier, dan merencanakan aktivitas pengembangan yang praktis. Perencanaan karier seseorang harus dimulai dengan pemahaman diri dan penilaian diri. Hal ini bertujuan agar seseorang mengetahui apakah targetnya realistis. Penilaian diri adalah proses belajar tentang diri sendiri. Apa pun yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam pekerjaan di masa depan harus dipertimbangkan. Penilaian diri yang realistis dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat mempengaruhi perkembangan seluruh kariernya. Sering individu menerima pekerjaan tanpa mempertimbangkan apakah itu sesuai kepentingannya dan kemampuannya, pendekatan ini sering menghasilkan kegagalan. Penilaian diri menyeluruh akan membantu mengarahkan untuk mencocokkan sifat-sifat spesifik individu dan tujuan dengan pekerjaan yang tepat.
2.2.2 Keseimbangan Kelebihan dan Kekurangan
Mondy dan Noe (2005:238) mengatakan “If you have a weakness, understand it and make it work for you such a strength: if you have a strength, do not abuse it to the point where it becomes a weakness.”
Mengacu pada pernyataan tersebut, saat seseorang mengetahui dan mengerti kekuatan mereka, mereka dapat menggunakannya untuk keuntungan semaksimal mungkin. Selain itu dengan mengetahui dan mengakui kelemahan diri seseorang akan mencari cara untuk mengatasi kelemahan tersebut, dan yang tidak kalah penting jangan pergunakan kekuatan diri ke titik dimana kekuatan itu menjadi sebuah kelemahan.
Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seseorang tidak dapat disimpulkan dari satu kejadian, namun melihat pada satu proses panjang. Salah satu cara untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seseorang adalah dengan membuat tabel kekuatan dan kelemahan. Berikut adalah contoh tabel kekuatan dan kelemahan.
Tabel Kekuatan dan Kelemahan
| Kekuatan | Kelemahan |
| Pekerja keras Memimpin dengan memberi contoh Nyaman dalam berhubungan dengan orang-orang bisnis tingkat tinggi Dapat beradaptasi dengan baik dalam lingkungan apapun | Memiliki ketegangan tinggi Tidak menyukai pengawasan konstan Tidak tahan untuk duduk di meja sepanjang waktu Tidak sabar ingin memiliki atau mencapai kesuksesan tertentu |
2.2.3 Kesukaan dan Ketidaksukaan
Seseorang harus mengetahui dan mengerti hal apa yang menjadi kesukaanya dan ketidaksukaannya sebagai bagian dari penilaian diri. Kesukaan dan ketidaksukaan akan sesuatu dapat mempengaruhi sikap diri dalam suatu lingkungan yang tentu saja dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja.
2.2.4 Penggunaan Web untuk Membantu Penilaian Diri
Internet mempunyai informasi berharga untuk membantu perkembangan penilaian diri. Beberapa situs memberikan pelayanan gratis bagi siapapun. Uji karier di amerika (acareertest.com) mengidentifikasi puncak karier yang sesuai dengan minat dan bakat karier, campuran unik karakter kepribadian, dan pola kerja gaya, disamping rekomendasi pekerjaan yang ditaksir paling cocok untuk seseorang yang mengkuti tes tersebut. Di careermaze.com, penilaian kepentingan minat dan kelemahan, minat, dan kemampuan untuk setiap pencari kerja pada setiap tingkat, disediakan.
2.2.5 Menggunakan Web untuk Bantuan Perencanaan Karier
Web dapat menjadi alat yang sangat berguna untuk perencanaan karier Anda. Di bawah ini adalah beberapa saran tentang bagaimana Web dapat membantu Anda:
· Ada sejumlah besar informasi gratis yang tersedia di web yang dapat dibuktikan membantu dalam mencari pekerjaan. Misalnya, di HotJobs.com klik tools maka didapat informasi berharga tersedia termasuk berita industri, gaji dan manfaat, mencari pekerjaan, pendidikan dan pelatihan, dan tes.
· Web dapat digunakan untuk mengembangkan dan menjaga jaringan profesional. Jauh lebih mudah dan nyaman untuk tetap berhubungan dengan para profesional lain melalui email. Ini penting karena sekitar 7 dari 10 pekerjaan diperoleh melalui jaringan. Individu yang telah bertemu di konferensi atau pertemuan bisnis dapat memberikan bantuan yang berguna dalam mencari pekerjaan.
2.3 Perencanaan Karier dalam Organisasi
Mondy dan Noe (2005) menjelaskan bahwa proses pembentukan jalur karier dan kegiatan untuk individu dalam suatu perusahaan disebut sebagai perencanaan karier organisasi. Perencanaan karier organisasi harus dimulai dengan penempatan kerja seseorang dalam orientasi awal. Manajemen kemudian mengamati kinerja karyawan dan membandingkannya dengan standar pekerjaan. Pada tahap ini, kekuatan dan kelemahan akan diketahui, sehingga dapat memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan dalam membuat keputusan karier tentatif. Keputusan ini bisa diubah nanti saat proses itu berjalan terus. Keputusan karier tentatif didasarkan pada sejumlah faktor, termasuk kebutuhan pribadi, kemampuan dan aspirasi, dan kebutuhan organisasi. manajemen kemudian mendapat jadwal program pembangunan yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan.
Sesuatu yang perlu diingat bahwa perencanaan karier adalah proses yang berkelanjutan. Hal itu memperhitungkan perubahan yang terjadi pada orang dalam organisasi, dan lingkungan. Jenis fleksibilitas ini mutlak diperlukan dalam lingkungan dinamis organisasi saat ini, tidak hanya merubah ketentuan perusahaan, tapi individu juga dapat memilih untuk merevisi harapan karier mereka, misalnya meninggalkan perusahaan itu mungkin untuk karier yang lebih menguntungkan di tempat lain atau pindah ke pekerjaan yang dapat membawa pertumbuhan lebih. Opsi ini akan dibahas kemudian dalam bagian yang berjudul jalur karier.
Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karier terletak pada individu, perencanaan karier organisasi harus berhubungan dengan perencanaan karier individu, jika suatu perusahaan ingin mempertahankan pekerja yang terbaik dan cerdas. Karyawan harus melihat bahwa perusahaan berupaya melakukan perencanaan karier organisasi yang diarahkan untuk tujuan khusus mereka melanjutkan karier karena hal tersebut membantu karyawan mereka mendapatkan tujuan karier mereka. Organisasi harus memberikan mereka beragam kesempatan untuk belajar dan melakukan hal-hal yang berbeda, melakukan tugas yang sama atau serupa akan memberikan sedikit pengembangan.
Perencanaan karier organisasi harus dimulai dengan pengertian virtual cara kerja yang akan dilakukan, kreativitas, akal, fleksibilitas, inovasi, dan kemampuan beradaptasi menjadi jauh lebih penting daripada kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang tepat yang ditetapkan. Melalui perencanaan karier organisasi yang efektif antara laki-laki dan perempuan dapat berkembang dalam sejumlah struktur organisasi di masa depan.
Perusahaan sebaiknya melakukan program perencanaan karier organisasi hanya saat program-program berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi saat ini dan masa depan. Oleh karena itu, alasan dan pendekatan untuk program-program perencanaan karier berbeda-beda antara perusahaan. Program perencanaan karier diharapkan mencapai satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut.
· Pengembangan bakat-bakat yang ada secara efektif.
Individu dalam organisasi cenderung lebih memiliki komitmen terhadap program pengembangan yang menjadi bagian dari sebuah rencana karier yang spesifik. Mereka dapat lebih memahami tujuan pengembangan.
· Memberikan peluang untuk menilai diri sendiri bagi para karyawan yang mempertimbangkan jalur karier baru atau jalur karier non tradisional.
Di dalam organisasi, ada pekerja unggul yang tidak puas dengan hanya meniti jalur karier tradisional sampai ke puncak. Ada pula karyawan yang merasa menemui jalan buntu dalam kariernya dan ingin mencari jalan keluar. Daripada kehilangan orang-orang seperti itu, sebuah perusahaan dapat menawarkan perencanaan karier untuk membantu mereka mengidentifikasikan jalur karier yang berbeda.
· Pengembangan sumber daya manusia secara lebih efisien baik di dalam maupun antar divisi dan lokasi geografis.
Pengembangan sebaiknya tidak dibatasi oleh divsi ataupun lokasi geografis.
· Kepuasan karyawan adalah kebutuhan pembangunan yang spesifik.
Individu-individu yang memandang bahwa kebutuhan pengembangan pribadi mereka telah terpenuhi, cenderung merasa lebih puas atas pekerjaan dan organisasi tempat mereka kerja.
· Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job trainning yang diperoleh selama perpindahan karier secara horizontal maupun vertikal.
Pekerjaan itu sendiri memberikan pengaruh yanag paling penting terhadap pengembangan karier. Tiap pekerjaan dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda.
· Meningkatkan loyalitas karyawan dan motivasi, dengan tujuan menurunkan kerugian.
Orang-orang yang percaya bahwa perusahaan peduli terhadap perencanaan karier mereka, cenderung merasa betah dan loyal terhadap organisasi. Kesuksesan sebuah perencanaan karier bergantung pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan para karyawannya dalam tujuan membina hubungan yang saling menguntungkan.
2.4 Jalur Karier
Secara umum jalur karier merupakan pola urutan pekerjaan yang harus dilalui karyawan untuk mencapai tujuan kariernya. Jalur karier biasanya berfokus pada mobilitas ke atas dalam suatu pekerjaan tertentu. Menurut Mondy dan Noe (2005) terdapat beberapa contoh jalur karier yaitu, jalur karier tradisional, jalur karier jaringan, jalur karier keterampilan lateral, jalur karier rangkap, penurunan pangkat, dan jalur karier agen bebas. Sedangkan menurut Baron (2003), mengidentikasi bahwa terdapat 4 jalur karier yaitu jalur steady-state career, linear career, spiral career, dan transitory career.
2.4.1 Jalur Karier Tradisional
Jalur karier tradisional adalah jalur karier dimana seseorang memiliki kemajuan ke atas seperti garis tegak. Asumsi yang ada adalah setiap pekerjaan yang sedang dilakukan adalah persiapan yang penting untuk pekerjaan level selanjutnya. Oleh karena itu karyawan harus menjalani pekerjaannya secara tahap demi tahap sebagai bekal untuk jabatan yang mereka inginkan.
2.4.2 Jalur Karier Jaringan
Metode rangkaian jabatan yang berisi urutan vertikal dan serangkaian kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran pengalaman pada tingkat tertentu dan kebutuhan untuk memperluas pengalaman pada suatu tingkat sebelum promosi ke tingkat yang lebih tinggi. Pilihan vertikal dan horisontal mengurangi kemungkinan penyumbatan dalam satu pekerjaan. Satu kelemahan utama dari jenis jalur karier adalah bahwa lebih sulit untuk menjelaskan kepada karyawan rute spesifik karier mereka.
2.4.3 Jalur Karier Keterampilan Lateral
Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah, namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang lebih menantang.
2.4.4 Jalur Karier Rangkap
Jalur karier ganda pada awalnya dikembangkan untuk mengatasi masalah adanya pekerja yang secara teknis telah terlatih tetapi tidak memiliki keinginan untuk pindah ke manajemen melalui prosedur normal untuk bergerak ke atas. Jalur karier ganda mengakui bahwa spesialis teknis dapat dan harus diizinkan untuk berkontribusi keahlian mereka kepada perusahaan tanpa harus menjadi manajer. Pendekatan karier ganda sering dibentuk untuk mendorong dan memotivasi para profesional di bidang-bidang seperti teknik, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia. Individu dalam bidang ini dapat meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberikan kontribusi untuk perusahaan mereka, dan diberi imbalan tanpa masuk dalam manajemen. Apakah dalam sebuah manajemen atau jalur teknis, kompensasi akan sebanding pada setiap tingkat.
2.4.5 Penurunan Pangkat (Demotion)
Demotion adalah kebalikan dari sebuah promosi. Demotion atau kata lain adalah penurunan jabatan dapat terjadi saat seseorang melanggar peraturan perusahaan yang ada atau pula saat seseorang merasa tidak merasa yakin akan pekerjaannya.
2.4.6 Jalur Karier Agen Bebas
Agen bebas adalah seseorang yang menjadi bos atas dirinya sendiri, kondisi dimana seseorang menempati semua bagian dari pekerjaan mereka (wirausaha) atau dengan cara bekerja dengan orang lain.
2.4.7 Steady State Career
Steady State Career adalah komitmen seumur hidup untuk satu pekerjaan. Orang yang memiliki steady state career umumnya sangat puas dengan apa yang mereka lakukan karena mereka bekerja pada pekerjaan mereka begitu lama, mereka cenderung menjadi ahli dalam apa yang mereka lakukan.
2.4.8 Linear Karier
Jenis karier di mana seseorang tetap berada dalam bidang tertentu dan cara kerja nya menaiki tangga kerja dari pekerjaan tingkat rendah ke pekerjaan tingkat tinggi.
2.4.9 Spiral Career
Spiral Career adalah di mana seorang berkembang melalui serangkaian pekerjaan, masing-masing yang membutuhkan keterampilan baru dan membangun berpindah dari satu pos ke pos yang lain. Mereka terus berkembang dan bertambah baik karena orang-orang di karier spiral menghabiskan sekitar 7 sampai 10 tahun di posisi masing-masing, yang memungkinkan mereka untuk menjadi cukup baik pada apa yang mereka lakukan sebelum pindah.
2.4.10 Transitory Career
Orang di transitory career bergerak di antara banyak posisi berhubungan yang berbeda, menghabiskan sekitar satu sampai empat tahun di masing-masing pekerjaan. Banyak orang di transitory career adalah mereka yang belum cukup beruntung untuk menemukan jenis pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mendapatkan kepuasan.
2.5 Pengembangan Karier
Mondy (2005) menyatakan career development is a formal approach taken by the organization to ensure that people with the proper qualifications and experiences are available when needed (pengembangan karier merupakan suatu pendekatan formal untuk memastikan orang-orang dengan kualifiikasi dan pengalaman yang tepat telah tersedia saat dibutuhkan). Pengembangan karier dalam suatu perusahaan mempunyai manfaat baik bagi organisasi maupun karyawan dikarenakan karyawan yang dikembangkan lebih siap untuk menambahkan nilai baik terhadap dirinya sendiri sehingga dapat berdampak baik bagi perusahaan. Beberapa faktor alat pengembangan karier diantaranya keterampilan, teknik modifikasi, perbaikan perilaku, pendidikan, dan pengalaman yang mendukung seseorang untuk bekerja lebih baik.
Jika suatu organisasi ingin memiliki program pengembangan karier yang efektif, maka kunci utama yang dilakukan adalah adanya kerja sama antar individu satu sama lain dalam suatu organisasi. Untuk mendukung program pengembangan karier, pertama yang dilakukan manajemen adalah membuat suatu komitmen dengan membuat suatu kebijakan dan mengalokasikan sumber daya untuk program pengembangan karier.
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan efektif, tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan, maka diperlukan adanya suatu pengembangan karier. Adapun Pengembangan karier yang dimaksud meliputi:
2.5.1 Mutasi
Mutasi diartikan sebagai setiap perubahan posisi/ jabatan/ pekerjaan yang lain yang dilakukan secara horizontal atau masih dalam tingkat/ level manajemen yang sama. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan yang baru tersebut. Adapun tujuan mutasi adalah:
1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil.
2. Mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karier yang lebih tinggi.
3. Memperluas dan menambah pengetahuan.
4. Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.
5. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja.
6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.
2.5.2 Promosi
Sejatinya promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi sehingga status dan penghasilannya semakin besar. Oleh karena itu promosi sering dijadikan pemacu bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya. Beberapa tujuan promosi antara lain:
· Untuk merangsang agara karyawan lebih bergairah bekerja, berdisipln tinggi, dan memperbesar produktifitas kerjanya.
· Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
· Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
2.5.3 Demosi
Demosi adalah penurunan pangkat/ jabatan. Misalnya, sudah waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan karena pegawai melanggar ketentuan institusi. Tindakan ini dilakukan untuk menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan oleh individu di dalamnya, dan disesuaikan dengan tugas masing-masing posisi. Pegawai yang tidak mampu melaksanakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan diturunkan jabatannya.
2.6 Prinsip Pengembangan Karier
Prinsip-prinsip yang perlu dalam pengembangan karier diantaranya:
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karier. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
b. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
2.7 Metode Pengembangan Karier
Berikut adalah beberapa metode dalam pengembangan karier menurut Mondy dan Noe (2005) :
· Berdiskusi formal dengan orang yang lebih memiliki pengetahuan (lebih ahli).
Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan bekerja sama dalam kegiatan atau program perencanaan dan pengembangan karier. Sumber daya manusia yang tersedia dan berkualitas dalam mencapai tujuan dan program pengembangan itu sendiri. SDM yang telah profesional dipanggil untuk dimintai pertolongan, sebagai ahli psikologi dan penasehat.
· Akses yang mudah untuk mendapatkan informasi mengenai perusahaan.
Beberapa perusahaan menyediakan materi terperinci bagi pengembangan karier karyawannya. Materi demikian dibuat agar karyawan dapat mengeri target-target perusahaan agar dapat berjalan beriringan dengan target-target karyawan. Selain itu, informasi mengenai perusahaan (sebagai contoh) deskripsi pekerjaan (job description) agar karyawan dapat mengetahui pekerjaan yang tepat baginya.
· Sistem penilain kerja
Sistem penilain kerja juga dapat menjadi satu metode yang baik dalam pengembangan karier, dengan mencatat dan mendiskusikan kelemahan dan kekuatan karyawan tentu saja ini dapat membantu rencana karier seseorang di masa depan.
· Pengadaan Workshop
Beberapa perusahaan mengadakan workshop selama 2 atau 3 hari dalam upaya mengembangkan karier bagi dirinya yang akan berdampak juga pada perusahaan.
2.8 Pengembangan Segmen yang Unik dari Tenaga Kerja
Dalam mengembangkan SDM sebuah organisasi, setiap karyawan memiliki perilaku dan sikap (segment) yang berbeda. Dengan adanya perbedaan itu, maka seorang manajer SDM harus dapat mengembangkan segmen yang dinilai unik untuk dapat mendukung tujuan perusahaan. Menurut Mandy dan Noe (2005) ada beberapa kelompok segmen yang unik dari tenaga kerja, antara lain :
2.8.1 Baby Boomers
Angkatan kerja Baby boomers lahir selama periode setelah perang dunia II pada tahun 1964. Penciutan perusahaan pada era 1980 dan 1990 menyebabkan tersingkirnya angkatan kerja Baby Boomers. Anggapan pensiunan angkatan kerja yang lebih tua lebih memiliki keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan perusahaan maka banyak perusahaan yang memutuskan merekrut kembali angkatan kerja Baby Boomers. Banyak perusahaan yang menempatkan pengalaman sebagai nilai tinggi bagi seorang pekerja. Namun disamping itu tidak semua angkatan kerja tua memiliki kemampuan dan pengalaman yang baik, oleh karena itu perusahaan sudah mengetahui bagaimana ciri-ciri angkatan kerja tua yang memiliki kemampuan dan pengalaman yang baik. Perekrutan kembali angkatan kerja tua dikarenakan biaya untuk pelatihan pekerja pengganti bagi suatu organisasi sangat mahal.
2.8.2 Karyawan Generasi X
Generasi X merupakan sebutan dari 44 juta pekerja Amerika yang lahir antara tahun 1965 sampai 1976. Angkatan kerja generasi X merupakan para pekerja yang memiliki umur antara 27 tahun sampai 38 tahun, generasi ini dinilai menjanjikan dan mempunyai banyak tenaga untuk bekerja. Pada generasi ini sebagian besar perusahaan mengeluhkan atas adanya ketidakstabilan kerja dan buruknya hubungan para pekerja dengan perusahaan tradisional. Pada era ini hanya sebagian kecil para pekerja yang memprioritaskan pada produktifitas kerja yang tinggi.
Untuk mengembangkan karier para pekerja membutuhkan dukungan lebih agar para pekerja memiliki keterampilan dan keahlian khusus. Para pekerja generasi X mengakui tidak memilik hubungan yang baik dengan atasannya, banyak dari mereka yang menganggap diri mereka sebagai pekerja bebas berharap adanya jaminan karier, bukan jaminan pekerjaan dengan memperoleh keterampilan dengan keahlian.
2.8.3 Pekerja Baru di Pabrik
Dengan seiringnya perkembangan waktu pelaksanaan pekerjaan di perusahaan sekarang lebih menggunakan kemampun berpikir dibanding kekuatan otot karyawan. Untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan keterampilan, pendidikan dan kemampuan beradaptasi seorang karyawan perusahaan menggunakan suatu ujian evaluasi. Pengembangan kemampuan pekerja baru pabrik dilakunan dengan cara pelatihan, pembelajaran menggunakan komputer, serta teknik pengembangan organisasi.
Sekarang ini pekerja industri akan berkembang jika para pekerja menggunakan kecerdasannya dan terus menambah keterampilan mereka dengan pengembangan yang berkelanjutan. Untuk menghindari kesejenjangan keterampilan diperlukan suatu pertimbangan program pengembangan karier untuk memastikan para pekerja dapat bersaing di perusahaan manufaktur yang akan datang.
2.8.4 Generasi Y sebagai Generasi Sekarang dan Akan Datang
Generasi Y merupakan sebutan dari pekerja muda yang lahir antara tahun 1970an dan awal 1990an. Mereka adalah generasi pertama yang tumbuh di dunia digital dan mereka tahu bagaimana menggunakan teknologi untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung cara bekerja mereka. Antusiasme pekerja generasi Y membuat mereka bersedia untuk mengatasi tantangan besar serta ingin memiliki teknologi untuk dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan.
2.8.5 Generasi I sebagai Generasi akan Datang
Sebelumnya muncul Generasi X dan Generasi Y. Generasi I merupakan orang yang lahir setelah tahun 1994 serta telah memahami internet. Generasi ini akan menjadi generasi pertama yang tumbuh dengan internet. Untuk itu diperlukan suatu pola pembelajaran dengan memasukan teknologi dalam pemberian suatu materi pelatihan.
BAB III
ANALISIS DAN EVALUASI
3.1 Kasus
Monopoly Mutasi
TEMPO Interaktif, Jakarta - Kordinator Indonesia Police Watch Neta S. Pane menyebut ada lima keanehan dalam mutasi besar-besaran di tubuh Kepolisian yang dilakukan Kepala Polri Jenderal Bambang Hendarso Danuri, Jumat (6/8). “Proses mutasi kemarin sangat tidak profesional dan sangat subyektif,” katanya lewat sambungan telepon (7/8).
Keanehan pertama yaitu dua jenderal yang diduga terbelit kasus rekening gendut yang tetap diberikan kedudukan jabatan strategis. Neta menyebut mereka adalah Inspektur Jenderal Badrodin Haiti yang menjadi Kepala Polda Jawa Timur, dan Brigadir Jenderal Bambang Suparsono yang menjadi Kepala Polda Jambi.
Yang kedua yaitu ada lima orang jenderal dari angkatan 1975 yang sudah memasuki persiapan masa pensiun dinaikkan pangkatnya menjadi bintang dua oleh Bambang Hendarso Danuri. Meski kepada mereka tidak diberikan jabatan yang strategis. “Kapolri terkesan memberi hadiah kepada para jenderal yang royal kepadanya,” kata Neta.
Keanehan ketiga, jelas Neta, yaitu ada perwira tinggi yang sebelumnya digadang-gadang menjadi Kepala Polda, namun tidak juga diberikan meski sudah menjadi jatahnya. Neta enggan menyebut nama-nama yang dimaksud. Ia juga menganggap alasan Bambang tidak juga memberikan jatah itu kepada mereka adalah persoalan yang masih misteri.
Keanehan keempat, adalah masih ada perwira-perwira bermasalah yang saat proses mutasi masih menduduki jabatan strategis. Keanehan yang terakhir adalah, masih ada kesan mereka yang diberikan promosi dan kenaikan pangkat adalah para perwira-perwira yang itu-itu saja. Tidak ada nama baru dalam pengumuman mutasi yang dilakukan Kapolri. “Seperti tidak ada perwira yang lain, yang diputar orangnya hanya itu-itu saja,” kata Neta.
Keanehan pertama yaitu dua jenderal yang diduga terbelit kasus rekening gendut yang tetap diberikan kedudukan jabatan strategis. Neta menyebut mereka adalah Inspektur Jenderal Badrodin Haiti yang menjadi Kepala Polda Jawa Timur, dan Brigadir Jenderal Bambang Suparsono yang menjadi Kepala Polda Jambi.
Yang kedua yaitu ada lima orang jenderal dari angkatan 1975 yang sudah memasuki persiapan masa pensiun dinaikkan pangkatnya menjadi bintang dua oleh Bambang Hendarso Danuri. Meski kepada mereka tidak diberikan jabatan yang strategis. “Kapolri terkesan memberi hadiah kepada para jenderal yang royal kepadanya,” kata Neta.
Keanehan ketiga, jelas Neta, yaitu ada perwira tinggi yang sebelumnya digadang-gadang menjadi Kepala Polda, namun tidak juga diberikan meski sudah menjadi jatahnya. Neta enggan menyebut nama-nama yang dimaksud. Ia juga menganggap alasan Bambang tidak juga memberikan jatah itu kepada mereka adalah persoalan yang masih misteri.
Keanehan keempat, adalah masih ada perwira-perwira bermasalah yang saat proses mutasi masih menduduki jabatan strategis. Keanehan yang terakhir adalah, masih ada kesan mereka yang diberikan promosi dan kenaikan pangkat adalah para perwira-perwira yang itu-itu saja. Tidak ada nama baru dalam pengumuman mutasi yang dilakukan Kapolri. “Seperti tidak ada perwira yang lain, yang diputar orangnya hanya itu-itu saja,” kata Neta.
3.2 Identifikasi Masalah dan Penyebab
3.2.1 Indentifikasi Masalah
- Kesalahan proses pengembangan karier terutama masalah mutasi dan promosi.
- Tidak adanya transparansi mengenai keputusan mutasi dan promosi.
3.2.2 Penyebab Masalah
· Dari permasalahan diatas dapat diketahui untuk identifikasi masalah pertama penyebabnya adalah tujuan yang berbeda dari yang seharusnya menjadi tujuan mutasi dan promosi.
· Dan penyebab masalah yang kedua adalah tidak adanya pengawasan yang berarti sehingga pimpinan dapat mengatur mutasi dan promosi berdasarkan keinginannya.
3.3 Landasan Teori
Berdasarkan masalah-masalah tersebut, yang menjadi landasan teori adalah:
Mutasi
Mutasi diartikan sebagai setiap perubahan posisi/ jabatan/ pekerjaan yang lain yang dilakukan secara horizontal atau masih dalam tingkat/ level manajemen yang sama. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan yang baru tersebut. Adapun tujuan mutasi adalah:
1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil.
2. Mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karier yang lebih tinggi.
3. Memperluas dan menambah pengetahuan.
4. Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.
5. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja.
6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.
Promosi
Sejatinya promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi sehingga status dan penghasilannya semakin besar. Oleh karena itu promosi sering dijadikan pemacu bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya. Beberapa tujuan promosi antara lain:
· Untuk merangsang agara karyawan lebih bergairah bekerja, berdisipln tinggi, dan memperbesar produktifitas kerjanya.
· Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
· Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
Demosi
Demosi adalah penurunan pangkat/ jabatan. Misalnya, sudah waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan karena pegawai melanggar ketentuan institusi. Tindakan ini dilakukan untuk menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan oleh individu di dalamnya, dan disesuaikan dengan tugas masing-masing posisi. Pegawai yang tidak mampu melaksanakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan diturunkan jabatannya.
Metode Pengembangan Karier
Berikut adalah beberapa metode dalam pengembangan karier menurut Mondy dan Noe (2005) :
· Berdiskusi formal dengan orang yang lebih memiliki pengetahuan (lebih ahli).
Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan bekerja sama dalam kegiatan atau program perencanaan dan pengembangan karier. Sumber daya manusia yang tersedia dan berkualitas dalam mencapai tujuan dan program pengembangan itu sendiri. SDM yang telah profesional dipanggil untuk dimintai pertolongan, sebagai ahli psikologi dan penasehat.
· Akses yang mudah untuk mendapatkan informasi mengenai perusahaan.
Beberapa perusahaan menyediakan materi terperinci bagi pengembangan karier karyawannya. Materi demikian dibuat agar karyawan dapat mengeri target-target perusahaan agar dapat berjalan beriringan dengan target-target karyawan. Selain itu, informasi mengenai perusahaan (sebagai contoh) deskripsi pekerjaan (job description) agar karyawan dapat mengetahui pekerjaan yang tepat baginya.
· Sistem penilain kerja
Sistem penilain kerja juga dapat menjadi satu metode yang baik dalam pengembangan karier, dengan mencatat dan mendiskusikan kelemahan dan kekuatan karyawan tentu saja ini dapat membantu rencana karier seseorang di masa depan.
· Pengadaan Workshop
Beberapa perusahaan mengadakan workshop selama 2 atau 3 hari dalam upaya mengembangkan karier bagi dirinya yang akan berdampak juga pada perusahaan.
3.4 Alternatife Penyelesaian Masalah
Alternatife Penyelesaian Masalah Pertama
1. Pihak yang berwenang dalam hal ini Dephankam segera mengusut motivasi dan hal apa yang mendasari mutasi dan promosi yang sampai mengundang kontroversi ini dengan cara memanggil Kepala Polri Jenderal Bambang Hendarso Danuri dan menindak lanjuti bila ternyata memang menyalahi aturan (memberikan demosi bila terbukti bersalah).
2. Menggunakan metode sistem penilain kerja untuk mengetahui apakah calon mutasi atau promosi itu memang sudah layak dipromosikan atau dimutasikan.
Alternatife Penyelesaian Masalah Kedua
1. Mendirikan lembaga atau panitia pengawas yang khusus memperhatikan proses mutasi dan promosi sehingga tidak ada kesewenang-wenangan.
2. Pengadaan workshop secara rutin dan memonitoring calon promosi dan mutasi agar tidak ada kecurigaan dan kesewenang-wenangan dalam proses pengambilan keputusan promosi dan mutasi.
3.5 Kendala
Untuk dapat memilih alternatif penyelesaian dari masalah di atas tentunya akan ada kendala yang dihadapi. Kendala dari alternatife masalah pertama:
· Membutuhkan waktu yang tidak sebentar dalam pengusutannya.
· Banyak prosedur yang harus dilalui untuk melakukan panggilan dalam upaya hukum (introgasi).
· Memerlukan waktu yang cukup lama untuk melakukan metode sistem penilaian kerja.
Kendala dari alteratife kedua adalah:
· Membutuhkan biaya yang tidak sedikit untuk pendirian sebuah lembaga atau panitia pengawas.
· Sulit untuk menentukan siapa saja pihak yang berada di dalam lembaga pengawasan tersebut.
· Waktu dan biaya yang harus dianggarkan untuk kegiatan monitoring dan workshop.
3.6 Solusi
Dengan melihat alternatife yang ada, untuk masalah pertama solusi terbaik adalah dengan bantuan pihak yang berwenang mengusut permasalahan promosi dan mutasi yang cukup kontroversi. Meskipun waktunya tidaklah singkat namun opsi ini memberikan sanksi sebagai peringatan di masa depan yang tentu saja akan menimbulkan efek jera. Sedangkan untuk masalah kedua, solusi terbaik adalah pengadaan workshop secara rutin dan memonitoring calon promosi dan mutasi agar tidak ada kecurigaan dan kesewenang-wenangan dalam proses pengambilan keputusan promosi dan mutasi. Meskipun membutuhkan biaya dan waktu namun dapat lebih memaksimalkan potensi-potensi yang memang sudah layak untuk mendapap promosi atau mutasi.
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Pada dasarnya semua orang menginginkan karier yang mulus dan sesuai harapan, namun seorang karyawan yang ingin mendapatkan jenjang karier jelas dalam kehidupan kariernya harus memiliki perencanaan karier.Perencanaan karier adalah suatu perencanaan di mana seorang individu menetapkan tujuan karier dan mengidentifikasi sarana untuk mencapainya dan meniti proses kenaikan jabatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang dapat dipenuhinya. Perencanaan karier dapat dilakukan oleh individu saat ia mulai masuk ke lingkuangan pekerjaan dengan melakukan penilaian diri, mengukur kekuatan dan kekurangan diri, mengidentifikasi kelebihan dan kelemahan diri. Penilaian diri dapat dilakukan juga dengan bantuan web agar lebih mudah dan praktis.
Selain individu itu sendiri perusahaan harus mendukung perencanaan karier karyawannya dengan melakukan pengembangan karier dan memberikan kesempatan dalam jalur karier.Pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi yang membantu pegawai-pegawai dalam mencapai rencana karier mereka di perusahaan agar dapat mengembangkan potensi diri secara maksimum. Pengembangan karier dapat dilakukan dengan beberapa metode seperti berdiskusi dengan orang yang berpengetahuan, materi perusahaan, sistem penilaian kinerja, workshop ,perencanaan pengembangan personal
4.2. Saran
Saran yang dapat kami berikan adalah hendaknya setiap karyawan melakukan perencanaan karier pada saat mulai dalam meniti karier. Perusahaan harus memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk dapat mengembangkan kariernya. Jenjang karier harus benar-benar jelas, dan perlu dibuat persyaratan-persyaratan yang diperlukan bagi seseorang untuk menduduki jabatan tertentu.
